Bedrijfsstrategie

De belangrijkste punten uit de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

08/08/2022
Door Huis van Talent
wet-transparantie-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden

Wet TVA per 1 augustus 2022

Het arbeidscontract is in de afgelopen decennia nauwelijks veranderd. Het contract weergeeft nog steeds de arbeidsinhoud, arbeidsduur en arbeidsvoorwaarden voor de werknemer. In onze moderne maatschappij is dat niet meer voldoende. Het is belangrijk dat de werkgever in arbeidscontracten de arbeidsvoorwaarden regelt in vertrouwen met de werknemer. Dit is beter voor werkgever én werknemer. Per 1 augustus 2022 is de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wet TVA) van kracht. Wat houdt dit concreet in?

Wat is de Wet TVA?

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wet TVA) gaat over duidelijk en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en de verplichting van werkgevers om werknemers meer informatie te verstrekken over de arbeidsvoorwaarden. Daarnaast moet de werkgever ook de rechten en plichten uitleggen bij aanvang van het dienstverband. Kort gezegd, de wet ziet toe op veranderingen op het gebied van scholing, onvoorspelbare arbeid, nevenwerkzaamheden en de informatieplicht van de werkgever. De wet geldt direct vanaf 1 augustus 2022.

De wet ziet toe op veranderingen op het gebied van scholing, onvoorspelbare arbeid, nevenwerkzaamheden en de informatieplicht van de werkgever.

Wat zijn de belangrijkste wijzingen?

  • Informatieplicht. De werknemer krijg meer inzicht in zijn of haar rechten. De nieuwe wet breidt de informatie die HR bij indiensttreding verstrekt aan de medewerker uit. Denk hierbij aan het vermelden van de arbeidsplaats(en), maar ook alle rechten van betaald verlof, de procedure bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst en het opleidingsbeleid. Als werkgever is het slim om direct alle bepalingen op te nemen in de arbeidsovereenkomst, zodat de medewerker het voor de indiensttreding kan ondertekenen. Het is namelijk wettelijk verplicht om een deel van de informatie binnen één week na de eerste werkdag te verstrekken en het overige deel binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden. Wanneer je dit niet doet en de medewerker loopt schade op, kan je aansprakelijk worden gesteld. Bestaande arbeidsovereenkomsten hoef je niet aan te passen, maar als een medewerker om informatie vraagt ben je verplicht om daar binnen een maand een antwoord op te geven.
  • Beperking verbod nevenwerkzaamheden. Sommige werknemers willen naast hun baan nog ander betaald werk uitoefenen. De werkgever mag de werknemer niet verbieden nevenactiviteiten op te pakken. Dit kan volgens de wet alleen wanneer de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Denk hierbij aan gezond en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie tot het vermijden van belangenconflicten. In de arbeidsovereenkomst kan de werkgever opnemen wanneer er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Alhoewel hij daartoe niet verplicht is.
  • Studiekostenbeding. Wanneer het om scholing gaat die voor de medewerker noodzakelijk is om zijn of haar functie uit te kunnen oefenen, dan is het niet meer mogelijk om als werkgever de kosten te verhalen op de werknemer. Ook eerder gemaakte afspraken over terugbetaling zijn vanaf 1 augustus niet meer geldig. Als werkgever moet je de scholing dan kosteloos aanbieden. Onder de wet wordt noodzakelijk scholing gezien als arbeidstijd. Een medewerker heeft tijdens deze scholing recht op doorbetaling van zijn salaris. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om de scholing zelf te verzorgen of een derde partij in te schakelen. Wanneer scholing niet noodzakelijk is voor de functie kunnen werkgever en werknemer afspreken dat dat de werknemer de kosten terugbetaalt.
  • Het recht op een voorspelbaar arbeidspatroon. Er is sprake van een onvoorspelbaar arbeidspatroon wanneer meer dan de helft van de werktijden van de werknemer niet vast is gelegd in de arbeidsovereenkomst. Dit komt vaak voor bij flexibele arbeidskrachten. Voor deze medewerkers moet de werkgever voortaan in de arbeidsovereenkomst opnemen dat de tijdstippen waarop de arbeid wordt verricht variabel zijn. Ook moet vermeld worden in de overeenkomst op welke dagen en uren de medewerker verplicht is om te komen werken. Wanneer je de werknemer buiten deze afgesproken tijden oproept, dan is hij niet verplicht om te komen werken. En voortaan moet in de arbeidsovereenkomst duidelijkheid verschaft worden over de te werken dagen en tijdstippen (referentiedagen).