Talent ontwikkelen

Werkgevers kunnen strategisch gebruik maken van subsidies voor talentontwikkeling

23/04/2022
Door Huis van Talent
subsidies-voor-talentontwikkeling
actieve-leercultuur

Actieve leercultuur

Werkgevers die een actieve leercultuur creëren binnen een organisatie plukken daar op de lange termijn de vruchten van. Doordat werknemers gestimuleerd worden om hun talenten te ontwikkelen zijn ze duurzaam inzetbaar. Ook draagt een goede leercultuur bij aan de strategische groei van de organisatie. Maar hoe pak je dat aan? En welke subsidies kunnen werkgevers inzetten voor talentontwikkeling?

Soft skills steeds belangrijker

Door de toenemende digitalisering verschuiven de essentie en houdbaarheid van ‘hard skills’ op de werkvloer. Binnen verschillende sectoren nemen geautomatiseerde processen deze vaardigheden over. Volgens een schatting van het World Economic Forum (WEF) in het ‘Future of Jobs’-rapport zijn er door de toenemende digitalisering tegen 2025 zeker 85 miljoen banen verdwenen. Het gaat om banen met input van mensen, machines en algoritmes. Daarom worden ‘soft skills’ belangrijker, omdat werknemers op een andere manier moeten samenwerken om hun werkzaamheden uit te voeren. Het is de taak van werkgevers om talentvolle werknemers tijdig om of bij te scholen.

Onderzoek toont aan dat bedrijven die zich richten op het creëren van een ontwikkelcultuur succesvoller zijn. Een bedrijfscultuur waarin werknemers kansen hebben om hun talenten te ontwikkelen, vergroot de medewerkersbetrokkenheid. Dit heeft vervolgens invloed op het bedrijfssucces, omdat medewerkers meteen zien hoe hun werk impact heeft op de organisatie en klanten. Kort gezegd: een werkgever die actief inzet op leren en ontwikkelen is aantrekkelijk voor huidige en toekomstige werknemers. Maar ook behaalt de werkgever een concurrentievoordeel op de markt.

Talentontwikkeling

Hoe meer kennis en skills werknemers hebben, hoe breder zij inzetbaar zijn. Andere redenen om in te zetten op talentontwikkeling is bijvoorbeeld de wijziging van functies en taken, uitval van werknemers door overbelasting of pensionering. Ook hebben oudgedienden binnen de organisatie soms een push nodig om zich te blijven ontwikkelen binnen het vakgebied en de actuele (vak)kennis op peil te houden.

Door het oprichten van interne ontwikkeltrajecten, om werknemers tijdig nieuwe vaardigheden aan te leren of om te scholen, ontstaat een wendbare bedrijfscultuur met mensen die beschikken over toekomstbestendige vaardigheden. Toch zijn sommige werkgevers huiverig om te investeren in hun werknemers, omdat ze niet direct resultaat terugzien bij hun mensen. Zowel nieuwe vaardigheden aanleren als omscholen kost nu eenmaal tijd.

Onderzoek toont aan dat bedrijven die zich richten op het creëren van een ontwikkelcultuur succesvoller zijn.

Omscholing en bijscholing

Wanneer werkgevers een helder beeld hebben van de competenties die talentvolle werknemers voor de organisatie moeten hebben – ook op de lange termijn – kunnen ze een ontwikkelbeleid opzetten. De eerste stap is om te onderzoeken wat er de afgelopen tijd is veranderd in de markt. Wat doet de markt en hoe ontwikkelen concurrenten zich? Wanneer je eenmaal de kaders van een leercultuur schetst, is het makkelijker om een stip op de horizon te plaatsen en strategische doelen te stellen. Het is ook belangrijk om goed te kijken naar de wensen en behoeften van werknemers. Zo krijgen werkgevers inzicht in de vaardigheden die nodig zijn voor de toekomst, en zijn ze op de hoogte welke werknemers deze vaardigheden nog niet bezitten. Pas dan kunnen ze zich richten op algemene of bijscholing van werknemers en meerdere leerprogramma’s erop afstemmen.

Bij het creëren van een ontwikkelcultuur is het belangrijk om goed te kijken naar het aanwezige talent en de leerstijl van de werknemer, zodat dat talent zich kan ontplooien. Het afnemen van een assessment is bijvoorbeeld een handige manier om talent en ontwikkelingspotentie van werknemers in kaart te brengen. Door het gesprek met de werknemer aan te gaan kun je de aanwezige vaardigheden onder de loep nemen en een ontwikkeltraject opzetten.

Het inzetten van subsidies voor talentontwikkeling

Voor (interne) opleidingen en om- of bijscholing zijn er in Nederland de nodige subsidies. Met de volgende drie subsidies kun je aan de slag gaan met talentontwikkeling:

1. NL leert door. Dit is een tijdelijke subsidieregeling voor loopbaanadvies en scholing. Werkenden (en werkzoekenden) kunnen gebruikmaken van een gratis ontwikkeladvies van een erkende loopbaanadviseur. Ook stellen mbo-opleiders online scholingsaanbod beschikbaar. De opleider vraagt hiervoor per deelnemer subsidie aan. Een belangrijke voorwaarde is arbeidsmarktrelevantie; het scholingsaanbod moet gericht zijn op sectoren waar nu dringend behoefte is aan extra mensen.

2. STAP-budget. STAP staat voor Stimulering Arbeidsmarkt Positie. Met het STAP-budget krijgen werknemers (en werkzoekenden) een subsidie voorafgaand aan hun opleiding. Het STAP-budget staat los van de gerichte vrijstelling die werkgevers zelf hebben wanneer het gaat om het volgen van een opleiding of studie gericht op het vervullen van een beroep in de toekomst. Wanneer een werkgever de studiekosten vergoed, kan de werknemer geen aanspraak maken op het STAP-budget. Werkenden en werkzoekenden kunnen jaarlijks een aanvraag indienen bij het UWV. Voor het volgen van een opleiding is een budget van maximaal 1.000 euro per persoon per jaar beschikbaar.

3. SLIM-subsidie. De SLIM-regeling staat voor Subsidieregeling en ontwikkelen in het mkb. De kosten van het stimuleren van ontwikkeling, maar ook het bedenken van een ontwikkelingsprogramma, het in kaart brengen van ontwikkelpotentie en workshops voor leidinggevenden kunnen de komende jaren via de SLIM-subsidie voor 60 procent gesubsidieerd worden.