Werkgevers hebben agile talent nodig voor een toekomstbestendige organisatie

Comptenties, persoonskenmerken en drijfveren

Knegtmans is managing partner van het executive searchbureau De Vroedt & Thierry. Hij schreef vijf boeken gericht op leiderschap, diversiteit én agile talent. Knegtmans vindt dat organisaties het traditionele en risicomijdende recruitmentbeleid moeten loslaten als ze succesvol willen zijn in de wereld van morgen. “Mensen worden in de praktijk eigenlijk alleen maar geselecteerd op basis van wat ze kunnen en weten. Bij de selectie van talent wordt op cv’s gescreend en is er een overwaardering voor ervaring en competenties”, zegt Knegtmans. “In mijn boek over agile talent stip ik juist aan dat talent afhangt van de driehoek ‘kunnen, willen en zijn’. Het gaat uiteindelijk om de juiste cocktail van competenties, persoonskenmerken en drijfveren. Vooral persoonskenmerken en drijfveren hebben een veel grotere voorspellende waarde in het succes van kandidaten. Het betekent dat iemand met een minder indrukwekkend cv, soms veel beter geschikt blijkt voor een specifieke rol. De wereld verandert zo snel: dat wat je in het verleden gedaan hebt, is in toenemende mate niet meer relevant voor de toekomst.”

Praktische leidraad

Om talent aan te trekken moeten organisaties dus niet alleen kijken naar wat mensen kunnen en weten, maar ook wat ze drijft en wie ze zijn, stelt Knegtmans. “Talent behouden kan door de purpose van het bedrijf te koppelen aan de individuele drijfveren van het talent. Als je weet wat iemands individuele drijfveren zijn en die blijken parallel te lopen met of hetzelfde te zijn als de maatschappelijke doelstellingen van het bedrijf, dan blijven mensen bij de organisatie. Zo simpel is het eigenlijk.”

Organisaties kunnen een betrouwbare drijfverentest toepassen om agile talent aan te trekken. “Je kunt met een drijfverentest heel goed het leer- en aanpassingsvermogen van mensen achterhalen, bijvoorbeeld met een HFM-test dat het leervermogen van mensen meet langs vijf assen. Als je de drijfveren van mensen kent en uiteraard ook de maatschappelijke doelstelling van het bedrijf kent, dan kun je dat met elkaar vergelijken. Als bijvoorbeeld een bedrijf gericht is op circulair ondernemen, dan matcht dat natuurlijk niet met iemand hebt die voornamelijk door geld wordt gedreven”, legt Knegtmans uit.

Patronen doorbreken

Diploma’s en werkervaring hebben op basis van wetenschappelijk onderzoek maar een beperkte voorspellende waarde voor de toekomst. Hoe kun je je organisatie dan toekomstbestendig maken? “Bij het inhuren van talent moeten organisaties niet alleen kijken naar wat kandidaten nu kunnen, maar ook naar welke vaardigheden ze stráks nodig hebben. De eerste stap is dus het toepassen van bijvoorbeeld een HFM-test. Het is een online assessment die een indicatie geeft over het leer- en aanpassingsvermogen van een kandidaat. De test laat daarnaast zien in hoeverre een kandidaat zichzelf goed kent en of hij of zij op basis daarvan in staat is om te leren”, zegt Knegtmans.

Leervermogen omvat ook de vaardigheid om te kunnen ontleren, bijvoorbeeld van oude patronen en processen. “Voor kandidaten geldt dus: datgeen waar je heel lang ervaring in hebt, moet je straks ook weer afleren. Dat betekent overigens niet dat werkgevers nooit oudere mensen zouden moeten aannemen, dat is onzin.

Het leervermogen is echt sterk individueel bepaald en niet alleen maar leeftijdsbepaald”, aldus Knegtmans. “Ik ken dertigers met een laag leervermogen en vijftigers met een hoog leervermogen. Het gaat uiteindelijk om de intrinsieke motivatie en nieuwsgierigheid van mensen en wat hen drijft. What makes them tick. En daar wordt door organisaties nog steeds niet goed naar gekeken.”

Agile Talent

De maatschappij verandert razendsnel. Om succes in de toekomst te bewerkstelligen waar kenniswerving belangrijker wordt, moeten organisaties op maatschappelijke en technologische ontwikkelingen inspelen. Knegtmans: “Organisaties kunnen niet zelfstandig of autonoom veranderen, maar moeten dit doen via de mensen die er werken. Werkgevers kunnen hun medewerkers testen op hun aanpassingsvermogen en vervolgens hun wendbaarheid oftewel strategisch aanpassingsvermogen versterken voor het creëren van een toekomstbestendige organisatie. Dat is de relevantie van het aantrekken van agile of toekomstbestendig talent.”